Libreria

05-01-2003
Eugene Burke
Scoprire il talento delle persone è di vitale importanza, soprattutto quando si stanno cercando quelle doti speciali necessarie per riuscire ad avere successo nel mondo del commercio. Più che mai, un programma di reclutamento efficace sarà indirizzato su quel 20% di assunzioni che genera l’80% dei risultati. Viviamo in una cultura in cui la pratica della Gestione del capitale umano (HCM) si è evoluta per garantire competitività alle società attraverso il reclutamento, lo sviluppo e la fidelizzazione del personale in grado di soddisfare i criteri di successo posti dall’impresa. Il rapporto espone il metodo più avanzato, veloce, obiettivo ed efficace in termini di costi di valutare le attuali abilità di un candidato, la sua potenzialità e le sue spinte individuali.

05-01-2003
Nels Wroe

Questo documento sfata i miti largamente diffusi sul reclutamento di neo laureati e propone metodi innovativi per migliorare il programma di selezione ed assunzione. Vi aiuterà a:

• apprendere in che modo Internet ha modificato il processo di selezione dei neolaureati – e come lo modificherà ancora più profondamente nei prossimi anni;
• conoscere i miti largamente diffusi sul reclutamento dei neolaureati ed evitare così i trabocchetti in cui molti datori di lavoro cadono;
• individuare tattiche più astute e più efficaci per il prossimo programma di reclutamento di neolaureati.
  Prendere decisioni più brillanti per le prossime assunzioni di laureati.

11-01-2002
Professor Dave Bartram
Il modello direttivo aziendale elaborato da SHL unisce le tematiche “transformazionali” e “transazionali” in quattro funzioni principali che descrivono i processi di leadership. Ogni funzione ha modalità tipiche di comportamento.

1. Sviluppo della visione aziendale: il dominio della strategia
2. Condivisione degli obiettivi: il dominio della comunicazione
3. Conquista del sostegno: il dominio delle persone
4. Delivering Success : The operational domain

Questo White Paper elabora le quattro funzioni direttive ed illustra gli Otto Grandi Fattori di Competenza nel Quadro delle Competenze elaborato dalla SHL (Kurz e Bartram 2002) accoppiandoli e connettendoli alle quattro funzioni. Il testo affronta anche la questione dei fattori di rischio, analizzando in particolare i comportamenti scorretti e l’incompetenza a livello individuale e il loro impatto sul rendimento dell’organizzazione. Il rapporto propone un approccio alla leadership basato sulle ricerche e sulle opinioni migliori e più attuali in questo campo.