Interessevragenlijsten
In interessevragenlijsten worden uw persoonlijke voorkeur of voorliefde voor specifieke activiteiten in verband met bepaalde functies in een groot aantal beroepen beoordeeld. Bijvoorbeeld of u graag met zieke mensen werkt, of dat u geïnteresseerd bent in werken in de openlucht. De vragenlijsten werden ontworpen voor een hele reeks leeftijden, ervaringen en beroepen.
Persoonlijkheidsvragenlijsten
Persoonlijkheidsvragenlijsten hebben betrekking op de gedragsstijl, hoe individuele personen graag werken. Ze gaan niet over uw capaciteiten, maar over hoe u zichzelf ziet in termen van uw persoonlijkheid; bijvoorbeeld de manier waarop u met anderen omgaat en uw gevoelens en emoties.
Er bestaat geen goede of foute stijl, hoewel sommige stijlen meer of minder geëigend zijn voor bepaalde situaties.
Werkgevers gaan steeds meer naar de stijl kijken in het wervingsproces. Dit kan helpen om ontwikkelingsprogramma's te plannen en mensen in groepen in te delen.
Motivatie vragenlijst
De Motivatievragenlijst omvat alle factoren die u er toe aanzetten om goed te presteren op het werk. De gebieden die in aanmerking kunnen komen, zijn o.a.: de energie waarmee u taken aanpakt, hoe lang en in welke omstandigheden de inspanning volgehouden wordt en de situaties waarin de motivatie toe- of afneemt.
Motivatie is een dimensie van het inpassen van een persoon in een functie, die het meest gebruikt wordt in ontwikkelingssituaties wanneer u een job hebt, maar die ook (hoewel minder frequent) in de aanwerving toegepast wordt.
Capaciteitentests
In capaciteitentests wordt bekeken in hoeverre u de verschillende aspecten van een functie kan uitoefenen. In capaciteitentests worden verschillende vaardigheden met een variërende moeilijkheidsgraad beschouwd.
Werkgevers zijn meestal geïnteresseerd in uw potentieel om een taak uit te voeren. In dat geval gebruiken zij mogelijk geen beoordelingsmethodes waarbij aspecten van die taak gesimuleerd worden. Een andere mogelijkheid is de keuze om meer generieke vaardigheden te evalueren, zoals communicatie tussen mensen of het nemen van beslissingen op grond van geschreven informatie, waaruit opgemaakt kan worden hoe goed u de taak zou uitvoeren.
Buiten de capaciteitentests zijn er velerlei manieren waarop werkgevers tijdens selectieprocedures de capaciteiten kunnen beoordelen:
Werkgevers zoeken mogelijk naar bijzondere capaciteiten of vaardigheden, waarvan zij verwachten dat u die reeds heeft. Deze kunnen nogal specifiek zijn, zoals het gebruiken van een bepaalde programmataal, of weten wanneer men verschillende vormen van vergelijking gebruikt. Dit soort vaardigheden hebt u waarschijnlijk verworven tijdens uw opleiding of werkervaring, en daarom bekijken werkgevers die via:
Simulatieoefeningen
Simulatieoefeningen zijn ontworpen om een bepaalde taak of vaardigheid, vereist voor de functie in kwestie, na te bootsen.
Het is duidelijk welk soort vaardigheden beoordeeld worden.
Hoewel ze belastend kunnen zijn, is het vaak aangenaam om simulatieoefeningen te doen. Er zijn velerlei taken en vaardigheden die beoordeeld kunnen worden via simulatieoefeningen, dus is er tussen de oefeningen onderling een grote variatie in de soorten materiaal, scenario's en de er bij betrokken mensen. Verschillende soorten simulatieoefeningen zijn o.a.:
- postbak-in
- tests over productief denken
- groepsoefeningen
- presentaties
- fact-finding oefeningen
- rollenspellen
Postbak-In
Postbak- of in-tray oefeningen wil zeggen het werken vanuit de bak met ingekomen post van een manager, die karakteristiek bestaat uit brieven, nota's en achtergrondinformatie. U wordt gevraagd om de papieren te verwerken en beslissingen te nemen, waarbij u het werk binnen een strikt tijdschema moet uitvoeren.
Bijvoorbeeld: U wordt gevraagd de rol over te nemen van de Public Relations Manager van een bedrijf dat een stand op een beurs organiseert. Uw taken zijn gebaseerd op het organiseren van de stand, waarbij u zaken zoals personeel, financiën en marketing tegenkomt.
Tests over productief denken
Deze tests gaan over de omvang, diversiteit en originaliteit van uw ideeën. U krijgt open vragen over verschillende problemen en situaties en wordt gevraagd om antwoorden te formuleren binnen een bepaalde tijd.
Bijvoorbeeld: u ontvangt een scenario waarin arbeiders in een fabriek hun ongenoegen over hun werk hebben geuit en het personeelsverloop groot is. U wordt gevraagd zoveel mogelijk ideeën te geven om het moreel van het personeel te verbeteren binnen een beperkt budget.
Groepsoefeningen
Groepsoefeningen zijn discussies binnen een bepaalde tijd, waarbij een groep deelnemers samenwerkt om een probleem in verband met het werk aan te pakken. Soms hebt u een speciale rol in een team, bijvoorbeeld sales manager of personeelsmanager. Soms worden er geen rollen opgelegd. U wordt geobserveerd door de beoordelaars, die niet op zoek zijn naar een goed of fout antwoord, maar uw interactie met uw collega's in het team bekijken.
Bijvoorbeeld: u speelt de rol van een lid van het marketing team van een farmaceutisch bedrijf.
Het team moet de lancering van een nieuw consumentenproduct bespreken, met inbegrip van zaken zoals adverteren, ethische bedenkingen, verpakking en prijs.
Presentaties
Er kan u gevraagd worden een formele presentatie te houden voor een aantal beoordelaars. In sommige gevallen betekent dit dat u van tevoren een presentatie over een gegeven onderwerp moet voorbereiden. In andere gevallen moet u wellicht gegeven informatie interpreteren en analyseren, en een case presenteren om een beslissing te ondersteunen.
Bijvoorbeeld: u wordt gevraagd een beslissing te nemen over de voorgestelde verplaatsing van het hoofdkantoor van een fabrikant van elektronische apparatuur. U presenteert uw aanbevelingen met volledige uitleg van de redenering en daarna wordt u door de beoordelaar ondervraagd over uw beslissing.
Fact-finding oefeningen
In een fact-finding oefening kan u gevraagd worden om tot een beslissing te komen op grond van niet meer dan gedeeltelijke informatie. Het is uw taak uit te maken welke aanvullende informatie u nodig hebt voor die beslissing, en soms ook om de assessor te bevragen om deze informatie te verkrijgen.
Bijvoorbeeld: u speelt de rol van districtsmanager in een vakantiebedrijf die een klacht van een klant behandelt. U wordt gevraagd te beslissen welke verdere informatie u nodig heeft om tot een besluit te komen, en u heeft een bepaalde tijd om de assessor te ondervragen om die verdere informatie te verkrijgen voordat u uw volledig beredeneerd voorstel doet.
Rollenspellen
In een rollenspel wordt u een bepaalde rol opgelegd voor een bepaalde taak. De taak behelst het behandelen van een rollenspeler op een bepaalde manier, en een beoordelaar bekijkt het rollenspel.
Bijvoorbeeld: u neemt de rol van een nieuwe manager in een brouwerij op u, en als onderdeel van uw kennismakingsprogramma moet u een vergadering/telefoongesprek met een klant hebben, voor wie u als manager speciale verantwoordelijkheid hebt. U moet uzelf voorstellen en nagaan of de klant problemen heeft die opgelost moeten worden. Indien dit zo is, moet u aan de klant uitleggen wat u hieraan gaat doen.
Assessment Centres
Dit is geen plaats, maar een procedure die meestal bekend staat als een benadering met verscheidene methodes, waarbij:
- verschillende kandidaten aanwezig zijn (meestal 6-12);
- u beoordeeld wordt ten opzichte van een aantal jobdimensies, competenties door verschillende assessoren;
- velerlei assessmentmethodes gebruikt worden, o.a.
- capaciteitentests;
- persoonlijkheids- & motivatievragenlijsten;
- simulatieoefeningen;
- interviews
Bij sommige oefeningen zijn andere kandidaten betrokken en bij sommige doet u het alleen.
Van tevoren moet u verteld worden welke oefeningen u gaat doen en of u van te voren iets moet voorbereiden. Het gebruik van Assessment Centres geeft veel voordelen.
Zij bieden een uitgebreider overzicht van uw sterktes en beperkingen dan een enkele methode op zich.
Zij zijn gestandaardiseerd, zodat alle kandidaten dezelfde kansen hebben om hun vaardigheden te tonen.
Zij zijn objectiever dan interviews, omdat de interpretatie van de interviewer bevooroordeeld kan zijn.
Zij geven u de gelegenheid een aantal capaciteiten te tonen in verschillende situaties; er wordt rekening gehouden met uw prestaties in alle oefeningen.
Selecteer een van onderstaande links voor meer details:
Inzicht in de assessmentprocedure
Wat werkgevers zoeken
Hoe het assessmentproces werkt
Hints & Tips om u te helpen
Praktijktest