Denna sida innehåller information om de metoder som vanligtvis används för att jämföra kandidater.
- Intresseundersökning
- Personlighet & Motivationsformulär
- Färdighetstester
- Simulationsövningar
- Assessment Centers
- CV och referenser
- Ansökningsformulär
Intresseundersökning
En intresseundersökning bedömer dina personliga preferenser för olika typer av yrkesrelaterade aktiviteter i en mängd olika arbeten. Till exempel om du tycker om att arbeta med människor eller om du tycker om att arbeta utomhus. Denna metod täcker in en mängd aspekter såsom ålder, erfarenheter och färdigheter.
Personlighetsformulär
Personlighetsformulär undersöker en persons beteendemönster, med andra ord det sätt personen föredrar att arbeta på. Formulären undersöker ej dina specifika färdigheter utan enbart hur du ser på dig själv. Till exempel hur du relaterar till andra, dina känslor och emotioner.
Det finns inga svar som är rätt eller fel, men vissa beteenden kan anses vara mer lämpliga för en viss arbetsroll. Personlighetsformulär har blivit ett viktigt hjälpmedel för utvecklingsprogram och organisation av arbetsgrupper.
Motivationsformulär
Målet med SHLs motivationsformulär, MQ, är att bedöma vilka situationer eller omständigheter som påverkar en persons arbetsmotivation positivt eller negativt. Detta ger en möjlighet att förutsäga hur bra en person kommer att fungera i en viss position och hur väl en person kommer att passa in i den rådande företagskulturen.
Motivationsformulär används främst för att bedöma personer som redan är anställda i ett företag.
Färdighetstester
Arbetsgivare är främst intresserade av att veta hur väl du kan genomföra en uppgift. Istället för att simulera en sådan uppgift, kan man alternativt bedöma mer generiska färdigheter, exempelvis den numeriska eller verbala färmågan.
Utöver våra färdighetstester, finns det en mängd andra metoder för att bedöma en persons färdigheter i en urvalsprocess:
Arbetsgivare letar ibland efter kandidater som besitter önskvärda kunskaper. Dessa kunskaper kan vara väldigt specifika såsom kunskap om ett visst programmeringsspråk eller vetskap hur man löser olika typer av ekvationer. Arbetsgivare letar efter dessa genom att titta närmare på:
Simulationsövningar
Simulationsövningar är utformade för att imitera en specifik arbetsuppgift eller färdighet som behövs för arbetsrollen.
Det är altid tydligt vilken färdighet som bedöms i simulationsövningar.
Simulationsövningar är ofta underhållande och materialet, scenariot och de personer som medverkar, anpassas beroende på de färdigheter som bedöms.
Simulationsövningar kan vara följande:
- Inkorgsövningar
- Test av produktivitetstänkande
- Gruppövningar
- Presentationer
- Informationssökning
- Rollspel
Inkorgsövningar
Inkorgsövningar handlar om hur testpersonen får tillgång till en chefs e-post låda som innehåller brev, memos och bakgrundsinformation. Du kommer att behöva gå igenom materialet och fatta beslut utifrån dessa, samtidigt som du måste balansera arbetsmängden med ett stressat schema.
Till exempel: Du ska ta över ansvaret som PR chef på ett företag som anordnar utställningar. Din uppgift är att ta itu med direkta och indirekta uppgifter såsom personal, finansiering och marknadföring.
Tests på produktivitetstänkande
Dessa tester tittar på volymen, variationen och orginaliteten på dina idéer. Du kommer att ställas inför en mängd öppna frågor om problem och situationer och ska besvara dessa inom en bestämd tid.
Till exempel: Du är inhyrd konsult för en fabrik med hög personalomsättning på grund av arbetarnas missnöje över sina arbetsvillkor. Du får i uppgift att presentera dina idéer för hur man ska öka personalens moral och motivation trots en limiterad budget.
Gruppövningar
Gruppövningar är tidsbegränsade diskussioner där en grupp av deltagare arbetar tillsammans för att lösa ett arbetsrelaterat problem. Under vissa gruppövningar tilldelas du en roll, exempelvis som säljchef eller personalchef. Under andra övningar förekommer inga rollindelningar. Du blir observerad av ett antal bedömare, som tittar på hur du samarbetar med dina kollegor i gruppen.
Till exempel: Du ska spela rollen som marknadsföringschef på ett läkemedelsföretag. Gruppen beordras diskutera lanseringen av en ny konsumentprodukt och utarbeta en plan för hur man ska hantera annonsering, etiska problem, paketering och prissättning.
Presentationer
Du kommer att genomföra en formell presentation inför ett antal bedömare. I vissa fall betyder detta att förbereda en presentation i fett i förväg givet ämne. I andra fall kommer man begära att du översätter och analyser given information och presenterar argument för att stödja ett beslut.
Till exempel: Du ska fatta beslut om ett förslag att omlokalisera huvudkontoret för en komponenttillverkare. Du presenterar dina rekommendationer och förklarar samtidigt ditt resonemang bakom. Efter presentationen kommer bedömare att ställa frågor angående ditt beslut .
Informationssökning
I denna typ av övning ska du fatta beslut om ett visst ämne, men problemet är att du endast har tillgång till knapphändig information. Din uppgift är därför bland annat att bestämma vilken typ av ytterligare information du behöver för att fatta ett välgrundat beslut. Du får ibland även lov att fråga din bedömare efter information.
Till exempel: Du ska anta rollen som regionschef för klagomålsavdelningen på ett reseföretag. Du ska bestämma dig för vilken ytterligare information du behöver för att kunna fatta ett beslut om exempelvis kundhanteringen och du får under en begränsad tid även fråga din bedömare efter denna information. Du ska därefter presentera ditt beslut för dina bedömare.
Rollspel
I ett rollspel ska du anta en viss roll för att lösa en uppgift. Uppgiften kan variera, men i många fall handlar det om att bedöma hur du hanterar en samtal med en besvärlig person. Under samtalet kommer det att finnas bedömare på plats för att observera samtalet.
Till exempel: Du ska anta rollen som en nytillsatt chef för ett bryggeri, och som en del av ditt introduktionsprogram ska du ha ett möte med en av dina framtida klienter. Du kommer behöva att introducera dig själv och ta reda på om klienten har några särskilda önskemål. Om detta är fallet behöver du förklara för klienten vilka åtgärder du kommer att genomföra.
Assessment Centers
Dessa centers tar ofta minst en dag i anspråk och innebär en mängd olika aktiviteter för att på ett bedöma dina kompetenser på ett mångfacetterat sätt.
Ett assessment center kan se ut som följande:;
- Ett antal kandidater deltar (ofta runt 6 - 12 stycken).
- Du bedöms utifrån ett antal arbetsdimensioner och kompetenser.
- En mängd övningar och tester genomförs, exempelvis färdighetstester, personlighet -och motivationsformulär, simulationsövningar och intervjuer.
Vissa aktiviteter involverar andra kandidater, andra gör du helt själv.
Du kommer att informeras i förväg vilken typ av övningar du kommer att göra och om du behöver att förbereda dig.
Det finns många fördelar förknippade med assessment centers. Centerna ger en mer komplett bild av dina styrkor och begränsningar än vad en enstaka övning kan. De är även standardiserade, så varje kandidat har samma förutsättningar att visa sina färdigheter. De är även väldigt objektiva än personliga intervjuer då dessa tenderar att vara subjektiva.
Klicka på en av länkarna nedan för mer information:
Förstå rekryteringsprocessen
Vad arbetsgivaren letar efter
Hur rekryteringsprocessen fungerar
Tips som kan hjälpa dig
Vill du prova några av våra tester;
Klicka här