Comment les entreprises dirigent la transformation digitale dans le recrutement de profils IT
Des outils de recrutement de profils IT qui aident les entreprises à repenser les ressources humaines, à donner la priorité au recrutement à distance, à assurer la continuité des activités et à développer l’apprentissage et le développement.
Nous savons depuis un certain temps déjà que la transformation numérique est plus qu’un phénomène ou une phase. Nous la considérons comme un “point de basculement” sur la courbe de croissance, où les entreprises entrent dans une orbite entièrement différente et se propulsent vers l’avant avec une productivité accrue et une main-d’œuvre plus puissante. Le plus grand défi de ce voyage, en particulier pour les entreprises technologiques, a été de s’assurer que cette “puissance des personnes” reste constante. Selon les recherches de Thomas Handcock pour Gartner : “Les entreprises de divers secteurs et du monde entier convergent vers les mêmes bassins de talents”. L’acquisition de talents est donc devenue une sorte de sport olympique ; les responsables du recrutement se transforment en intrépides dénicheurs de talents, essayant de courir un sprint gagnant pour attraper les meilleurs candidats.
Vous avez peut-être remarqué que tous les emplois dans les nouvelles technologies se multiplient à un rythme effréné, mais il n’y a tout simplement pas assez de personnes ayant les compétences requises pour ces postes. Les entreprises doivent également tenir compte de la tendance actuelle aux emplois à distance et aux heures de “travail à domicile”. La pénurie imminente de compétences techniques et la tendance croissante au recrutement en ligne ont conduit les entreprises technologiques à créer leur propre système pour recruter la bonne personne pour le bon poste. Voici quelques exemples de recrutements techniques que nous avons pu déchiffrer :
#1—Redéfinir la fonction RH
Déclencheur
- Les RH sont limitées à une fonction de soutien et ne peuvent pas apporter une réelle valeur ajoutée en reliant les talents à une stratégie de commercialisation.
- Adoption rapide du concept de travail à domicile, encouragé par les mandats de travail à distance pendant la pandémie.
- Les méthodes traditionnelles de recrutement ne fonctionnent pas pour les emplois du nouvel âge car les talents ne sont pas là où ils étaient auparavant.
Digitalisation
- Remodeler les RH en une fonction numérisée étroitement liée à l’informatique et à la stratégie commerciale, qui comprend désormais l’importance des postes, des compétences et des nouveaux modes de travail du nouvel âge.
- Recalibrer la définition d’un “environnement de travail” pour l’harmoniser avec les lieux de travail basés sur la technologie.
- Aider les RH à mettre en œuvre une refonte tactique de la structure organisationnelle pour suivre l’évolution des tendances en matière de talents ainsi que les nouveaux viviers de talents en se concentrant sur les défis essentiels à relever dans le cadre du poste plutôt que sur les seuls titres de compétences des candidats.
#2—Priorité aux compétences en matière de recrutement à distance
Déclencheur
- Pénurie de talents, en particulier pour les postes du nouvel âge tels que développeur de blockchain, automatisation des processus robotiques, développeur, spécialiste des données, spécialiste de l’IA, Full Stacj Engineer, etc.
- Les emplois nouvellement créés exigent des talents ou des expériences techniques diversifiés qui peuvent ne pas être disponibles dans votre région ou votre pays.
- Les frais généraux élevés liés à l’entretien des bureaux physiques, les longs trajets pour les employés, le temps perdu dans les bureaux, tout cela contribue à la baisse de la productivité.
Digitalisation
- Réévaluer les postes, élargir les critères de recrutement et trouver des talents “alternatifs” qui remplissent les conditions requises pour un poste et qui n’auraient peut-être pas été pris en compte autrement, ce qui permet d’accroître le volume, la qualité et la diversité des talents disponibles.
- Ouvrir l’accès aux talents hautement qualifiés dans toutes les régions géographiques et contrôler les attentes salariales irréalistes des talents locaux.
- Réduire les frais généraux et augmenter l’efficacité globale du travail en permettant à un arsenal de solutions technologiques pour les employés de générer plus de valeur pour leur temps
#3—Assurer la continuité des activités en affinant les exigences en matière de talents IT
Déclencheur
- Des postes en IT critiques sans personnel qui ont un impact direct sur les performances d’une entreprise.
- Les candidats à des postes IT qui font l’objet de plusieurs propositions refusent votre emploi, vous laissant en plan après des semaines d’efforts.
- Une augmentation imprévue des projets ou des activités nécessitant une dotation urgente en personnel, ce qui conduit à des résultats imprécis et précipités.
Digitalisation
- L’analyse des données permet de prévoir les tendances et les postes les plus importants dans l’industrie afin d’aider à déterminer les zones de recrutement les plus appropriées pour constituer une réserve de talents de haute qualité.
- Aider à réattirer d’anciens employés et à maintenir l’engagement proactif des candidats passifs afin de permettre une rotation rapide des postes ouverts.
- Equiper l’équipe de recrutement de solutions d’entretien et d’évaluation à distance pour les postes techniques afin de naviguer dans l’environnement numérique pour trouver des sources d’approvisionnement plus intelligentes, recruter plus rapidement et conserver plus longtemps les employés.
#4—Construire une culture de l’apprentissage et du développement
Déclencheur
- La plupart des entreprises étaient mal préparées pour aider leurs employés à faire face à des conditions aussi instables qu’une pandémie.
- Tous les employés, même les meilleurs, craignent les licenciements ou les réductions d’effectifs et commencent à s’intéresser activement à la situation.
- Les postes IT ne sont plus seulement des postes de spécialistes. Ils se sont transformés en postes commerciaux qui requièrent également des compétences non techniques.
Digitalisation
- Offrir aux employés potentiels, ainsi qu’aux employés existants, un lien plus fort avec l’entreprise en construisant une marque plus forte par le biais de communautés virtuelles, d’un chatbot assisté et d’une interface avec les RH basée sur une application.
- Créer une transparence dans les processus, les canaux de communication et les objectifs organisationnels et encourager une culture de collaboration et de travail d’équipe.
- Exploiter les assessments centers virtuels de SHL pour cartographier les compétences individuelles et mettre les compétences et le recyclage sur la voie rapide sans entraver l’évolutivité.
Les compétences IT sont la “mine d’or” d’aujourd’hui. Vous pouvez gagner cette guerre des talents si vous complétez votre parcours de transformation digitale par une équipe de RH compétente, préparée et prête à intervenir. Examinez le recrutement de personnel IT sous un angle nouveau. Parlez la langue de vos candidats idéaux. Observez comment le paysage concurrentiel est parsemé de moyens innovants et créatifs pour les attirer, et cela stimulera votre propre créativité.
Il existe plusieurs exemples d’entreprises dans le monde entier qui mettent ces conseils en pratique :
- Il y a quelques jours à peine, Google a prolongé son option de travail volontaire à domicile jusqu’au 30 juin 2021 pour aider ses employés à mieux concilier vie professionnelle et vie privée pendant la crise du coronavirus.
- Examen des employeurs et site d’emploi Glassdoor a introduit un badge de “poussée de recrutement” pour que les entreprises puissent souligner le fait que leurs portes sont toujours ouvertes.
- Media Investment Company GroupM a mis en place une initiative appelée “video handshake”, une initiative d’engagement des candidats en ligne qui vise à découvrir ce que les gens peuvent être et devenir, plutôt que ce qu’ils font et ont fait précédemment dans leur carrière.
- Des pays entiers apportent leur soutien aux digital natives ; l’Estonie, la Barbade et la Géorgie ont tous introduit un visa “Digital Nomad” pour encourager le travail à distance ainsi que pour stimuler leur propre tourisme.
Contactez SHL pour en savoir plus sur la manière dont vous pouvez mettre en pratique ces mesures de recrutement de profils IT dans votre entreprise.
